• Tlaca Xochihua

5 características de los high-potentials

En las empresas se gasta o invierte, como quiera verse, mucho dinero y tiempo para detectar y retener a los llamados high potentials quienes en teoría, son el futuro del liderazgo y de la organización en general.


Primero hay que entender, ¿quién es un high potential?, muchas veces este perfil se relaciona a un tema de edad, se les busca jóvenes próximos a concluir su licenciatura o recién egresados sin experiencia profesional y que cuentan con algunos indicadores que denoten este llamado potencial como lo es por ejemplo: haber tenido alguna experiencia en el extranjero, haber estado en un rol de liderazgo dentro de las actividades escolares, haber participado en proyectos interesantes, concursos y de alguna forma haber sobresalido y ser reconocido con un alto desempeño.

En México este perfil también se relaciona a cierto tipo de universidades consideradas como "las mejores" lo cual entiendo puede ser muy relativo, pero ante la percepción de los reclutadores y organizaciones así se entiende, por ejemplo: el Tecnológico de Monterrey, La Ibero, Anáhuac, UDLA, etc., muy pocas veces en estos procesos de detección de high potentials se consideran a universidades públicas como la UNAM o el IPN.

Es bien sabido que hay procesos de reclutamiento muy esperados por los jóvenes como es el de Unilever, Procter, Danone, etc. Esto probablemente por la percepción que se tiene de la marca al ser lo que hoy podríamos llamar "millennial friendly", que muy pronto se tendrá que convertir en "zennials friendly".



El objetivo de todo este proceso es encontrar evidencias de que estamos frente a un high potential, algunas de estas características del perfil podríamos englobarlas en las 5 más significativas y ahora te invito a que hagas un autoanálisis para saber si tú te identificas con ellas, son:


  • ¿Quiero ser líder?

Esta probablemente es la característica número uno de un high potential, constantemente se pone frente al grupo en situaciones donde puede demostrar su liderazgo para guiar y organizar a un grupo, dar instrucciones, establecer algún tipo de estrategia de trabajo.


  • ¿Tienes proactividad?

Un high-potential se anticipa a los problemas, de alguna forma hablamos de la competencia llamada visión estratégica que te permite adelantarte a los hechos, posibles problemas, obstáculos y actuar con agilidad de manera enfocada a resolver y proponer.


  • ¿Quiéres recompensas económicas?

Aquí estamos hablando de un sentido de ambición y auténticamente de querer ganar más, en las empresas este es el mayor motivante que pueden ofrecer, lo que va de la mano de mayores responsabilidades.


Sin duda todos queremos ganar más dinero pero no todos están dispuestos a hacer lo necesario, por ejemplo sacrificios en la vida personal.


  • ¿Tienes deseo de sobresalir?

Lo opuesto a esta característica es el llamado miedo escénico o en términos más psicológicos, autosabotaje. Un high potential debe de afrontar retos, salir de su zona de confort constantemente, saber aprovechar las oportunidades que se presentan y que se le reconozca por eso.

  • ¿Tienes una visión global?

Esta parte se pone interesante ya que por un lado se necesita una persona que trabaje muy bien de forma individual pero, también se busca que el high potential sepa trabajar en equipo y que comprenda que su trabajo forma parte de un objetivo mayor, que no trabaja por horas sino por resultados y que para lograrlo depende de otras personas con las cuales se tiene que relacionar de forma sana y productiva.




En mi experiencia trabajando con high potentials hay mucho que reflexionar ya que veo efectivamente, gente realmente talentosa y con potencial, lo cual no necesariamente implica que van a llegar lejos, pero también he visto grupos de high potentials con gran inmadurez y falta de otro tipo de habilidades sociales básicas como la tolerancia a la frustración, un correcto manejo del rechazo y pocas veces cuidan la calidad de sus relaciones por alcanzar sus objetivos.

Se les dan grandes responsabilidades con muy poca o cero experiencia y entiendo que esto lo respaldan las empresas con programas de mentoring, shadowing, capacitación, etc. muchas veces con la promesa de trabajar en el extranjero, no sé porque eso se convirtió en un estándar, pero sí entiendo porque es una gran motivación para esta generación, lo cual genera un clima de trabajo altamente competitivo y en algunos casos desleal por tratar de demostrar su valor como colaborador.

Yo he participado en tres momentos con este perfil, alguna vez aplique a un proceso de high potential para Procter, tiempo después participe en un proceso de selección y reclutamiento como evaluador para detectar el talento y muy recientemente como mentor desarrollando a este talento joven y futuros líderes. No me queda la menor duda que si son el futuro de las empresas y que tienen perfiles sobresalientes, traen algo diferente y me parece que el que mejor logre aprovechar la oportunidad será aquel que esté consciente de que tiene mucho por aprender, que tiene las herramientas pero primero tiene que aprender a usarlas.

Para terminar y como dato curioso, hace poco una amiga líder del área atracción de talento me comentaba que el índice de rotación de estos perfiles es altísimo al no cumplir sus expectativas ni recibir lo que se les prometió, también se van por "desesperados" ya que se consideran valiosos y buscan lugares donde a su percepción se les valore más, por lo menos así funciona en esa gran empresa transnacional.


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